企業における人事労務、研修、評価、育成施策のまとめ～キャリアコンサルタント量産計画

Ⅱ　キャリアコンサルティングを行うために必要な知識
４　企業におけるキャリア形成支援の知識

本記事では細目①について詳しく見ていきます。

企業は従業員のキャリア形成のためにどのような取り組みを行っているのでしょうか？

これを読んでる方には実際に企業での人事職をやっていて
キャリアコンサルタントを目指している人もいらっしゃるかと思います。
経営者の方もいるかと思います。
こちらの内容は実践的なので当事者の視点をもって
見てもらえればわかりやすいと思います！

人事管理

どんな企業においても人材が貴重な財産であることは間違いありません。
人事管理は企業にとって非常に大切なことです。

ただ、人事・労務管理と言っても
・雇用管理
・労働条件の管理
・労使関係の管理
・安全衛生
・福利厚生
の管理などと様々です。

では人事・労務管理の種類について

人事労務管理の種類

雇用管理とは
募集→採用→配置→異動→昇進→教育訓練→能力開発→退職
採用から退職に至るまでの管理を雇用管理と言います

労働条件管理
労働条件管理は賃金・労働時間・安全衛生の管理をして
社内の働きやすさを管理します

人間関係管理
人間関係や福利厚生などを充実させることで労働者の働き甲斐を向上させます
ここにはキャリアカウンセリングなども入ってきます

労使関係管理
労働者と使用者の関係を円滑にすることを目的としています。
労働組合や経営団体などを間に挟むケースもあります

教育訓練

ではそんな雇用管理の中の教育訓練について
教育訓練はOJTとOFF－JTに分けられます。

ブラザーシスター制度とは
新入社員と同じ部署の若手社員が始動だけでなく相談や組織になれるための助言までを行います。職場に年が近い兄貴がいる感じ

メンター制度とは
指導役（メンター）は違う部署の先輩社員が努めます。
定期的に面談を行うことで指導を受ける社員（メンティ）が自ら課題解決を出来るように促します。

とはいうもののOJT・OFF-JTはそれぞれ一長一短です！

また、すべての従業員に教育訓練を行うよりも、
やる気のある人にだけ投資する（選択的研修）
やる気を上げさせるために投資する（自己啓発支援）を重視する企業も増えております。

さて、能力開発はなにも研修だけではありません。
昇格・昇進やジョブローテーションによっても効果を得られます。

昇格・昇進・ジョブローテーションによる能力開発

職能資格制度と職務等級制度という言葉は聞いたことは無いでしょうか？

以前、ちょっとだけ触れましたが、
職能資格制度は終身雇用が慣例だった日本的制度
職務等級制度は実力主義・成果主義のアメリカ的な制度
ざっくりいうとこんなところ。
（参考：転職を考えたときに読んでほしい。今できる最適なキャリアについての考え）

つまりは
職能（職業を行う能力で評価）
職務（職務の重要性で評価）の違い。

どちらにもメリットデメリットは有ります

職能資格制度	職務等級制度
日本企業向き	総人件費を抑えられる
ゼネラリストの育成に適する	スペシャリストの育成に適する
柔軟な運用が可能	中途採用が行いやすい
評価基準があいまい	評価基準が明確
人件費が高くなる	上位のポストに空きがなければ昇格しづらい

配置転換

配置転換とは人事異動のうち昇進等をともなわない横の異動のこと。
配置転換によって企業は必要とされる部署に人的資源を投入します。
またさまざまな部署で経験をつませて従業員の職業能力を向上させることもできます。

ただ、従業員の側から配置転換を申し出ることのできる制度も増えています

さて、昇格や配置異動を効果的に行うにはやはり人事考課制度を確立しなければいけません。

人事考課制度

当たり前のことに思えるかもしれませんが、言葉にすると重く感じますね。

そしてなにを評価をするかも大切
成績なのか（成績評価）能力なのか（能力評価）情意・意欲なのか（情意評価）
あるいはコンピテンシー（成果に結びつきやすい行動）を評価するのか

そして評価の方法も絶対評価・相対評価の２つの方法があります。
色々ややこしいですが、人事考課が適切に行われると従業員が思えれば、
努力したり、能力を向上させるモチベ―ションにつながります。

ただ、しかし、ところがどっこい！正確な評価とはとても難しいのです！
人間が評価するので、必ず偏った見方をしてしまう評価バイアスが入ってきてしまいます。

さて、まだ評価の話は続きます！

絶対評価と相対評価について

絶対評価とは評価される人それぞれに評価基準を設定して、その達成度を評価する
相対評価とは評価される人が属する集団の中での位置を評価する。
徒競走をした時の個人のタイムで評価するのか、順位で評価するのかの違いです！

相対評価は他の人と比べてという視点がはいるため、
他の人との差がつけやすくインセンティブが働きやすいです。
一方、他の人と比べたら納得感は少ないでしょう。
自分の成績が上がっているのに集団全体の成績が上がっていたら評価は下がるのですから。

納得感という点では絶対評価の方が上です。
現在多くの企業で導入されている目標管理制度は絶対評価です。

さて、評価を見たら今度はどうやって成長をさせていくか。

職業能力開発への取り組み

従業員援助プログラム（EAP）
メンタルヘルスケアを中心に従業員を支援するプログラムです。
個人的な問題は業務のパフォーマンスの低下にもつながります。
ストレス、アルコール中毒、薬物依存、家庭の問題など。
企業内にスタッフが常駐している（内部EAP）と外部の専門機関に委託する（外部EAP）によって行われます。
最近はプライバシーの問題もあるため外部EAPを導入する企業が増えています

キャリア開発システム（CDS）
企業がキャリア形成に関する中長期的な計画を支援する取り組みです。
将来的なキャリアの目標を設定してその実現のために計画的な配置・経験・教育研修・自己啓発などを支援します。

セルフキャリアドック

第１０次職業能力開発基本計画でもご紹介しましたが、
こちらも従業員のキャリア形成を支援する企業の施策です。

従業員にキャリアコンサルティングを受ける機会を提供する制度です。
キャリアコンサルティングと組み合わせて
多様なキャリア研修を体系的に実施することにより
・定着率やモチベーションの向上
・組織の活性化
・生産性の向上を狙います
2016年にはセルフキャリアドックを導入することで助成金の対象にもなっていましたが、
その制度は現在は廃止されています。
2018年度からは制度を導入する企業を無料で支援する拠点を開設して支援を行っております。

いずれも個人の成功と企業の目標達成は共生しています。

ということはキャリアコンサルタントは個人だけを対象にするのではなく、
その個人のかかわる組織や家庭、社会にまで配慮をしなければいけません。

その際に注意することとして詳しくは

Ⅳ　キャリアコンサルタント の倫理と行動

にて解説をしますが、
あくまで相談者個人が良ければすべて良しではないことには注意してください。

では次の記事では具体的にどんな企業があってどんな勤務形態なのか、賃金なのか、含めて労働市場の知識全体を解説します