ISO30414とは？11領域と58項目、企業で導入するメリットや目的を解説

「ISO30414ってなんだろう…」

「ISO30414を取得するメリットはなんだろうか…」

このようなお悩みはありませんか？

2018年から国内の人事・人材育成にかかわる人にとって、話題になっているISO30414。

この記事では、ISO30414とはどのようなガイドラインなのか、自社で導入するメリットはあるかどうか、などを詳しく紹介します。

この記事を読めば、ISO30414について理解し、次に何をすればいいか明確になりますよ。

１．ISO30414とは？

ISO30414とは、2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本に対する情報開示のガイドラインです。

つまり、人的資本についての情報をどう報告するかという国際的な指針を示したものです。

欧米では、人的資本の情報開示が過去から義務化されていることもあり、ISO30414が制定されてすぐに認証を取得する企業が増えました。

一方で、日本では2022年に初のISO30414認証の取得に成功した企業が出始めており、現在広がっている認証となっています。

２．ISO30414に記載されている具体的な項目

ISO30414では、日本の有価証券報告書などへの記載義務項目とは別に、国際規格を基にした指標を11領域にわたって58項目定めています。

ここでは、各領域と項目を簡単に紹介します。

（１）コンプライアンスと倫理

本領域では、裁判や違法行為などの、外部との争いによる問題が項目として挙げられています。

（２）コスト

本領域では、人件費や採用費用などが、適切な水準で支払われているかや、採用に関して適切な投資ができているかなど、人的費用についての費用が挙げられています。

（３）ダイバーシティ（多様性）

本領域は、人材の多様性（ダイバーシティ）がどの程度か、リーダー層まで含めて挙げられています。

（４）リーダーシップ

本領域では、代表取締役や管理職などのリーダーシップに関する程度について定められています。

（５）組織文化

本領域では、従業員のエンゲージメント、つまり、従業員が会社の向かっている方向性に共感し、業績向上のために自発的に貢献したいと思う意欲がどの程度かを挙げています。

リテンション比率とは、従業員の定着率のことを指します。

こうした結果は、従業員向けのアンケートなどで定量化することができます。

（６）組織の健康・安全・福祉

本領域は、従業員の健康・安全・福祉に関する領域で、業務上のアクシデント数や安全に関する研修の受講率などが挙げられます。

（７）生産性

本領域は、売上高や収益、従業員1人当たりの利益など、会社経営に深く関わる領域です。

なお、EBITとは、税引前利益を指し、人的資本ROIとは、人件費を除いた収益に対する人件費の割合のことです。

（８）採用・異動・離職

本領域は、ISO30414の中でも特に重視されているポイントです。

人的な空きが出た時の人員を埋めるまでの時価や品質、離職率などを総合的に定義しております。

（９）スキルと能力

本領域は、人材開発や学習など、従業員の「スキルと能力や能力開発」に関する領域です。

コンピテンシーとは、業務において優れた成果を上げる人材に共通する行動特性と定義され、労働力のコンピテンシーレートとは、従業員に求めるスキルと現状のスキルを定量的なデータで表します。

（１０）後継者育成計画

本領域は、代表取締役などの重要なポジションの社内の昇進率と社外からの割合など、後継者育成に関する領域です。

（１１）労働力

本領域は、従業員数等の労働力をどのくらい確保できているかなどを示すものです。

３．ISO30414を検討する３つのメリット

実際にISO30414認証の取得のメリットを解説します。

（１）人的資本の状況を的確に把握できる

ISO30414を検討することでのメリットの1つ目は、人的資本の状況を的確に把握できる点です。

ISO30414が示す指標にしたがって人的資本を数値化することで、どの項目に投資していくかといった判断の方針決定がしやすくなります。

従業員のエンゲージメントなど今まで数値化していなかったものや、採用・育成などに対してどこに注力すればいいかなど、まずなにをすればいいか難しいものです。

ISO30414に準拠した情報開示に従って数値データの管理等を行うことで、現状把握が明確になり、的確な判断や方針を決定することができます。

（２）採用力を高めることができる

ISO30414を検討することでのメリットの2つ目は、採用力を高めることができる点です。

ISO30414に準拠した人的資本情報の開示は、求職者にとって大きなアピールになるためです。

なぜなら、求職者は「この会社は人材育成に投資している会社だ」と判断する基準の1つになるためです。

さらに、ISO30414に準拠した情報を集めることで、社員のエンゲージメントなどを数値化できるため、会社への満足度の向上や離職率の低下を生むことも可能です。

（３）投資家へのアピールになる

ISO30414を検討することでのメリットの3つ目は、投資家へのアピールになる点です。

ISO30414に従った情報開示を行うことで、投資家をはじめとするステークホルダーが、企業の人的資本の状況をより鮮明に把握することができるためです。

それによって、投資家から適正な評価を受けやすくなり、企業価値の向上にもつながります。

４．国内でISO30414が注目されている背景

ここでは、ISO30414認証が日本国内で注目されるようになった背景を解説します。

（１）ESG投資への重要性の高まり

ISO30414が注目される背景の1つ目は、ESG投資への重要性の高まりです。

ESGとはEnvironment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の頭文字をつなげたもので、環境や社会に配慮しながら、企業の持続的な成長を目指すという考えです。

特に昨今の投資家は、慈善団体や寄付基金など、純粋なリターンだけでなく社会貢献という面も重要視するようになっています。

ESGやSDGsへの関心の高まりから、企業がどのように自社の人材を大事にし、社会に貢献していくのか、という点に注目が集まっています。

（２）グローバル社会の進展

ISO30414が注目される背景の2つ目は、グローバル社会の進展です。

ビジネスのグローバル化が加速し、日本国内でも労働人口の減少から外国人人材の受け入れの強化など、国内でのビジネスでも国際競争力が求められるようになってきました。

その中で、ISO30414は国際的なガイドラインとなっており、アメリカの上場企業では、すでにISO30414が義務化されました。

取引相手や社内の人材確保が国際的になり、ビジネスチャンスが増える一方、国際基準に準拠したISO30414の取得を目指す企業が増えています。

５．ISO30414に基づいた情報開示のステップ

ここでは、ISO30414に基づいた情報開示の手順を説明します。

（１）定量的なデータを集める

ISO30414で掲げられている項目に関するデータは、人材に関するものでなく、財務や従業員の健康、エンゲージメントなど、多くのデータを必要とします。

ISO30414は、人材に対する投資の整合性を判断するためのものであるため、売上や費用などの定量的な情報だけでなく、アンケートツールなどを活用して様々なデータを定量化することも必要です。

ISO30414の項目を満たすためにどういった情報を入手すべきかを考え、アンケート項目やデータを整理しましょう。

（２）目標を明確にする

ISO30414のどの項目・指標に該当するかを確認し、現状と改善点を明確にしましょう。

自社としてどのポイントが弱いかを把握し、その改善のためにどうしたらいいかを目標を設定し、数値を追いかけることが重要です。

ポイントは、指標同士の関連性にも注目することです。

たとえば、ボーナスを支給することで、コストの項目は下がるものの、従業員エンゲージメントが上がるなど、施策と結果を細かくチェックすることが大事です。

（３）データを経営に生かしていく仕組み作り

ISO30414に従って進めることは、「人的資本に関する情報開示」だけでなく、自社の経営に生かして行くことが重要です。

データを集めて公開することに注力しすぎず、具体的な施策として活かすことを忘れないようにしましょう。

６．ISO30414は中小企業でも活用できる

ISO30414は上場企業だけでなく、中小企業などでも適用できるとされています。

（１）上場企業の場合

ISO30414は、上場企業にとって重要なガイドラインとなります。

グローバルに事業を展開をしている企業であれば、対策を早めに取り組むことで、国内の投資家だけでなく、取引先との関係性にも好影響を与えることができます。

アメリカでは、2020年に上場企業に対して開示を義務化しており、上場企業にとって企業評価の一つとして、今後も重要な指標になっていくと予想されます。

ISO30414に沿った人材戦略をしていなければ、企業イメージの低下につながる恐れもあり、速やかに検討していくことが大切です。

（２）中小企業の場合

ISO30414は、企業評価がシビアな上場企業だけでなく、中小企業においても無関係ではありません。

特に、大手企業や海外企業と取引を行っている中小企業にとっては、こうした取り組みをしていることは、企業の透明性をアピ－ルする武器として活用できます。

また、ISO30414を取得できなかったとしても、指標に従って人材戦略を見直すことで経営方針を決める上で役に立ちます。

手探りで人材戦略に取り組むよりも、定性的・定量的なデータをもとに人材戦略を決めていくほうが具体的な施策を進めることができます。

このように、ISO30414は人材戦略を策定する上で参考となる指標であるため、取り組みの一環として活用してみることも効果的だといえます。

ISO30414に沿った人的資本経営は認証コンサルタントと進めるのがおすすめ

ISO30414とは、国際的な人的資本に対する情報開示のガイドラインですが、多くの企業が直面する人材の課題を定性的、定量的に判断するのに役立つ指針です。

しかし「ISO30414をどうやって取得すればいいかわからない」とお悩みではないでしょうか。

MakeCareerでは、ISO30414認定資格を保有するコンサルタントが人的資本開示に関する支援を行っています。

ISO30414に基づいて人的資本開示を行うことで貴社の人的資本への投資の効率化や採用力の向上、そして企業価値向上に貢献します。

早期に対応が必要な上場企業の方、人的資本経営を進めていきたい中小企業の方などまずはご相談下さい。

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