若手採用を成功させるコツとは？年代別のニーズや若手採用の方法をご紹介

「若手採用をしたいけれども、採用活動がうまくいかない…」

「若手採用を効率的にしたいけれども、どんな方法があるんだろうか」

このようなお悩みはありませんか？

少子高齢化の社会の中で、長期的に戦力となる若手の獲得は非常に難しくなっています。

この記事では、若手採用を成功させるためのコツや実際の方法を詳しく紹介します。

若手採用を効率的に成功させたいと思っている企業の方は、ぜひ参考にしてください。

１．「若手採用」のニーズが高まっている２つの理由

現在、多くの企業が若手人材の採用で苦しんでいます。

ここでは、若手人材のニーズが高まっている理由を説明します。

もし若手人材の採用をはじめようか悩んでいる場合、今すぐでも「若手採用」を始めることをおすすめします。

（１）若手の労働力人口減少

人口減少と少子高齢化の結果、若手労働力人口の減少しているため、元気な若手の確保が必要となっております。

厚生労働省の調査（2019）によると、若手の労働力人口は2007年には2,035万人だったものが、2017年で1,711万人となっており、2040年には1,364万人と予想されています。

このように若手人口自体が減ってしまうため、若手の人材確保は難易度が上がると考えられます。

引用：厚生労働省│若年者雇用対策の現状等について

さらに、このような中で、もしいま若手採用に取り組んでいないと、より確保が難しくなると予想されます。

なぜなら、このような会社は平均年齢が上がってしまい、近い世代が少なくなってしまうことから、入社しにくく感じるためです。

労働人口そのものが減少している中、若手を採用しようにも人材が集まらず、どこの企業も若手採用に苦慮しているのが現状です。

（２）多様な価値観・働き方の変化

多様な働き方や価値観に変化があったことが、若手採用をさらに難しいものにしています。

現在は、個人事業主や副業など働く場所や働き方も自由に選ぶことができ、終身雇用でなく、転職をすることも普通になってきているためです。

そのため、若手の企業を見る目も肥えてきており、募集をしても若手に来てもらえず、採用に至っていない企業も多くあります。

２．若手採用とは？

若手採用は、明確な定義はありませんが、20代～30代を指すことが多いです。

もちろん、会社の規模や年代層・区分によって、若手の捉え方は異なりますが、採用市場において「若手」は次のように分類されるためです。

• 　新卒　…　高校や大学、専門等学校を卒業し、初めて就職する人
• 　既卒　…　学校を卒業し、就職経験のない人
• 　第二新卒　…　学校を卒業し、正社員として1～3年勤めた人
• 　中途採用　…　第二新卒よりも経験豊富であり、即戦力として活躍できる人

この中で、特に「若手採用」としての企業でニーズが高いのが「第二新卒」「中途採用」です。

それぞれについて、詳しく解説します。

（１）第二新卒

第二新卒とは、学校を卒業後に入社した会社で、正社員として1～3年程勤めた人を言います。

勤めた年数にもよりますが、専門的な知識を有した即戦力としてよりも、将来的に戦力となることを期待して採用をします。

第二新卒は、基本的な社会マナーが備わっているため、イチから教育する手間がなく、同業種であれば即戦力ともなる可能性を秘めた存在です。

（２）中途採用

中途採用とは、より長く社会経験を積んでおり、特に「若手」の場合、幹部候補として期待される人を言います。

基本的な能力だけでなく、業務推進能力や専門知識など、将来的なポテンシャルを期待して採用する企業が多いです。

特に今、自身のライフスタイルや将来設計を考え、転職する人も多く、ニーズが広がっている採用区分です。

３．若手採用で求職者が期待するニーズを理解する

若手採用で企業に期待されるニーズは年代によって異なります。

そのニーズを把握することで、自身がニーズに合致する若手であることをPRポイントにすることができます。

では企業が各年代にどのような期待を抱いているか、採用するときのチェックポイントを年代別にご紹介します。

（１）20代前半

20代前半は、社会経験が浅いため、自身の成長や働く環境など、業務内容や会社の雰囲気を重要視する傾向があります。

そのため、将来的なキャリアプランや会社の雰囲気を魅力的に伝えることが大事です。

また、企業側としての注意点として、即戦力を求めようとはしてはいけません。

これからの「のびしろ」を判断することが重要であり、以下のようなポイントをチェックしましょう。

• 基本的な社会マナーや知識が身についているかどうか
• 言われたことに対し素直に行動できるかどうか
• 前に携わっていた業界はどこか
• 指導されたことを吸収できる理解力があるかどうか　など

このように20代前半の場合は、仕事への取り組み方や将来的な成長を期待できるかどうか判断しましょう。

（２）20代後半

20代後半は、キャリアアップを目指す転職が多いことが特徴です。

なぜなら、それなりの業務経験を積んでおり、若手の中でもリーダーのポジションに近い存在だった人が多いためです。

企業としても、将来の幹部候補であったり、新規事業のリーダーとしての採用を前提とする企業が多いです。

そのため、条件面や業務内容はしっかりと交渉する必要があります。

知識や経験、人となりなど総合的に、企業側の求める「リーダー」としての素質を持っているかどうかを判断しましょう。

（３）30代

30代は即戦力として活躍する人材を採用することが重要です。

この年代は結婚など20代に比べて生活面でのコストがかかるため、年収などの条件が高くなってしまうためです。

特に、管理職やプロジェクトマネージャーの経験がある人を、優先して採用することをおすすめします。

業務推進能力だけでなく、人材マネジメント能力もあると判断できるため、採用することで、将来的なエース社員となる可能性が高くなるためです。

もしそういった経験がない転職希望者の場合でも、今後そういったポジションを目指すだけの志向や意思があるか、具体的に描いているかを判断して採用するのもよいでしょう。

企業の今後の「中核を担う人材」となりえるかどうかが、30代に期待する素質です。

４．若手採用を成功させる３つのコツ

前述の通り、各世代で求めるポイントは異なりますが、土台として共通するニーズがあり、それらを満たすことが重要です。

ここでは、若手採用を成功させるためのコツを紹介します。

（１）採用したい人物像を明確に示す

採用したい人物像を明確に示すことが重要です。

求職者は前の企業を退職して仕事を探しており、以前の職場でそれらが満たされないために転職活動をしているためです。

若手に何を期待し、どういう仕事を任せ、今後どうなって欲しいかをしっかりとアピールしましょう。

また、仕事内容だけでなく、入社後の研修や教育、やりがいとプライベートのいわゆるワークライフバランスの情報も重要です。

特に働き方が多岐にわたる昨今、どういう人生を歩めるかも求職者にとって重要な情報です。

（２）情報発信を積極的に行う

積極的に情報発信を行うことも重要です。

情報化社会の進展から、SNSや口コミサイトなど求人情報以外での情報収集を行い、その企業を判断する求職者が増えているためです。

そのため、採用ページを充実させるだけでなく、仕事内容ややりがい、企業の施策や取り組み、雰囲気などを積極的に発信していきましょう。

もしSNSの投稿や更新が可能であれば、こうした運用も視野に入れることもおすすめします。

なお、発信した後に、発信している情報が古くなっていないかも確認しましょう。

古い情報ばかりだとその企業は情報発信に対してあまり積極的ではなく、企業そのものの信頼度が疑わしいものと判断される恐れがあります。

情報発信を積極的に行うことで会社の雰囲気など、採用ページだけでは伝えきれない魅力を求職者の目により多く留まるようにすると効果的です。

５．若手採用でのおすすめの求人方法５選

企業が若手採用の年代に何を求めているか、そんな中でもどういった企業を選べばよいかについてご紹介してきました。

それでは実際に若手採用の情報はどこで手に入れればよいでしょうか。

ここでは、そんな若手採用の情報を収集する方法をご紹介します。

（１）求人媒体

もっともスタンダードな方法は求人媒体です。

企業が求める人物、仕事などを公開し、求職者が応募することで選考を進めていきます。

大手求人媒体から地元に特化したものまで色々とありますが、そうしたものはターゲットが幅広く、関係ない求人も多いため、若手採用が埋もれる可能性があります。

そのため、若手採用に特化した求人媒体を利用することをおすすめします。

若手に向けた求人情報が集約されている為、自分の年代やスキルに見合った求人情報も見つけてくれやすくなります。

（２）人材紹介サービス

人材紹介サービスとは、人材紹介会社が企業の求めている人材ニーズに合致する求職者を紹介するサービスです。

このサービス一番のメリットは、人材紹介会社が企業と求職者のマッチングを図ってくれることです。

人材紹介会社が自社に合う企業を選んでくれるため、ミスマッチが少なく、効率的に人材を集めることが可能です。

（３）リファラル（紹介）採用

企業に勤務している知人・友人の社員から紹介してもらう採用方法です。

企業にとっては採用コストを掛けず、若手にとってはミスマッチが起こりにくいということから、近年盛んになっています。

リファラル採用であれば、既に勤務している社員のリアルな声を聞くことができるため、「こんな会社だと思ってなかった」といったことが起こりにくくなります。

ただし、自社の人材のネットワークを使う方法となるため、実際に求職者が見つけることが難しいものとなります。

（４）ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterといったSNSを活用した採用方法です。

日本の大手企業ではあまり見られませんが、ベンチャー企業など、特に若手採用を重視している企業で実施している方法です。

FacebookやTwitterといったSNSの場合、求職者との関係性や社内情報や福利厚生など、企業の魅力を普段から発信していることが重要です。

なぜなら、若手はSNS等でのメッセージへの抵抗感は少ないですが、関係性や情報が少ない場合は警戒心を抱くためです。

SNSでの情報発信を積極的に行っている場合、ぜひお試しいただくことをおすすめします。

（５）ダイレクトリクルーティング

企業が求職者の情報を検索し、直接スカウトする採用方法です。

通常は企業の求人情報を見て、求職者が応募しますが、この手法は逆であり、求職者が自分の経歴やスキルなどを登録し、企業がそれを閲覧します。

特に、経歴などを記載しているビジネスSNSのLinkedInを活用して採用を行っているケースが多いです。

この場合、企業側で求職者を探す必要があり、採用まで時間と労力がかかります。

さらに、企業側からアプローチするため、条件面等で求職者側が有利となってしまうケースが多いです。

まとめ

若手採用は企業の成長になくてはならないものであり、若手採用を積極的に行っている企業は、まさに未来に向けた投資を行っている企業と言えます。

ですが、多くの企業が求めていることであるため採用市場は激化しており、若手人材のニーズも多様化しています。

しかし、「若手採用が大切なのはわかるけど、何から始めたらいいのかわからない」と悩む企業は少なくありません。

そういった悩みを持つ事業主や人事担当の方は、ぜひMakeCareerにご相談ください。

MakeCareerは、企業と人材の成長を促進するために、従業員のキャリア開発の仕組みや体制づくりのサポートを行っています。

これから若手採用に力を入れたい企業は、お気軽にMakeCareerまでお問い合わせください。

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